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公司薪酬方案的设计是公司进行薪酬管理工作的一个重要方面。只有根据合理的工资管理制度设计，才能体现员工的具体工作贡献；同时根据对薪酬分配的严格管理，控制公司的人工成本，提升公司的经济效益，使公司员工的工作报酬同公司的经济效益以及员工自己的工作贡献紧密联系起来，进而调动员工的工作积极性、主动性和创造性。正睿咨询为您带来中小企业薪酬方案设计的相关内容，希望对您有所帮助。

中小企业最大的困惑之一，就是绩效考核“费力不讨好”，花费了大量的精力，但成效甚微。如果一个企业的考核仅仅为了决定发奖金，奖勤罚懒，可以不用做考核都行。年底随便拿出一个表，设计一张纸，大致评一评，工作态度、工作量、及时性、质量，也可以把谁好谁坏评出来，也可以把奖金分下去。但对目前许多中小企业来讲，考核更应该发挥提升员工和企业业绩的目的，而不仅仅是作为分配奖金的主要目的。

因素计点法是科学评价职位的方法之一，它建立在对报酬因素的评价的基础之上。因素计点法要求每个报酬因素分成若干等级，而且每个因素的等级都反映了目前该职位的现实情况。通常每个因素的各项都赋予不同的点值，因此一旦确定了职位中各个因素的等级，只需要将各个因素对应的点值加总，就可以得到该职位的总点值，也即岗位薪点。因素计点法是在企业中运用最广泛、最精确也是最复杂的一种职位评价方法。

一个完善的目标绩效管理体系要根据公司的战略及年度经营目标制定各职能部门或团队、员工的目标，成为分解压力、落实公司战略目标的重要手段之一；其次，绩效管理系统应贯穿目标分解、沟通、指导、辅导、考核、激励等多种管理措施，使企业管理更加有效；第三，绩效管理应立足当前，着眼未来，以评价当前工作业绩为重点，兼顾未来绩效改进与企业战略目标的实现。

　　近三十年来，中国经济迅猛发展，我国企业面临着前所未有的竞争。新经济的发展、移动互联网时代的到来，要求企业寻找配套的、新的营销手段，且必须满足市场发展的需要。企业面临的市场经济环境决定了企业必须自主创新才能生存发展，那么如何通过营销创新来提高企业的市场竞争力？下面和大家分享中国品牌营销十三战法。

一个科学合理的目标绩效管理体系是如何建立起来的呢？实施过程包括哪些核心步骤呢？如何建立合理的目标绩效管理呢？基于多年的管理实践经验，我们将目标绩效管理体系的设计过程分为五个核心步骤，这五个核心步骤分别是：建立战略地图、建立绩效指标词典、绩效计划与绩效辅导、绩效评价与考核、绩效激励与结果应用。

事实上薪酬管理的原则是一个企业给公司员工信息传递的渠道，也是企业价值观的体现。它告诉公司员工：企业为何提供薪酬，公司员工的哪些个人行为或结果是企业特别重视的，公司员工的薪酬构成是为了对公司员工的哪些个人行为或结果产生影响，公司员工在什么方面有提升 时才能获得更高的薪酬等。

企业是要不断变化的，产品和服务也在循环往复的改变，而消费者体验最终会定义品牌。

企业社会责任是现代企业文明发展的重要标志。西方传统经济学理论将企业看作是一个生产函数，企业的唯一责任就是实现股东利益最大化。而企业社会责任要求将企业视为“社会公民”，企业履行社会责任的本质，就是要坚持以人为本，通过有效管理企业经营对内外部利益相关者的影响，合理配置资源，不断创造产品和服务价值，以实现社会福利的最大化。

　“二流企业忙执行，一流企业在转型”。所谓战略转型（transformation），是指企业战略定位和发展方向发生重大改变，对自身资源和能力进行系统性的重新整合，以应对外部竞争环境的剧烈变动。本文介绍企业战略转型的定义和类型相关内容，希望对您企业战略转型有所帮助。

　绩效计划的制订是实施绩效管理的主要手段，能够确保公司与部门逐步实现战略目标，使企业的绩效管理得到有效实施。正睿咨询认为制订绩效计划，应遵循以下六个原则。

新战略的制定和实施，总会遇到很多不确定的因素，在战略管理中常见的错误有哪些？又如何提高战略管理的效率呢？正睿咨询整理相关内容，希望对您有所帮助。