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我们的很多企业，不缺能干的老板，不缺勤奋的员工，不缺先进的机制，但这些都不足以铸就一个好企业。好的习性决定了一个企业的成败也决定了企业能走多远。很多企业和优秀的企业相比往往缺的是好的习性。对企业内部习性的打造也往往成为了很多企业忽视的一部分。

管理大师张瑞敏说：管理是一项笨功夫，没有一劳永逸的方法，只有深入细致的反复抓，抓反复，才能不滑坡、上档次。现在抓到了，这个水平达到10，放心，用不了多久时间肯定会下落到8，或者下落到6。再抓下次回落的时候不会回到那么多了，逐渐的变成非常自然的达到这个水平。这就是中小企业管理方法中非常重要的持续改善法。

企业管理者在进行文化变革时，有一件重要的事情，就是分辨团队中哪些人强烈支持变革，哪些人抵制变革，哪些人对变革持中立态度。了解这些的目的是为了将精力集中在那些最有可能对变革造成影响的人身上。对待持积极意见的人，管理者的工作重心是与之形成同盟。同时，企业管理者也要努力找出处理不同意见的方法，妥善应对持异议的人。之所以要妥善处理不同意见，是因为敢于公然反对文化变革的那些人常常会吸引其他人的注意和关注。

人力资源管理当今已经成为企业经营管理活动必不可少的一项重要内容，相比传统人力资源管理，现代人力资源管理提出了新的要求。在精益持续改善理念深入人心的今天，企业人力资源的改进也成为必然，对此，人力资源管理实践的好处或许对您企业人资改进的目标有新的启发。​

要说股权激励模式有哪些，目前国际通行的股权激励模式主要有股票期权、员工持股计划（esop）、管理层收购（mbo）、股票增值权、业绩股票、限制性股票等10种。以下对这10种股权激励模式对比分析，企业可根据自身情况择优而选。

宏观环境是产业发展的大气候，是企业成长的土壤、阳光和水分，它包括了一系列影响企业战略规划和经营管理的外部要素，是一切规划工作的前提。哈佛大学教授迈克尔·波特提出的“pest”模型为宏观环境分析提供了基本框架。

现代管理学之父彼得·德鲁克曾经说过：“企业管理说到底就是人力资源管理，人力资源管理就是企业管理的代名词。”可见对于人力资源管理人员来说，很多管理方式都是建立在一定的管理理念基础之上。掌握人力资源几大定律可以说是提升人力资源管理能力的基础。

国内人力资源管理的概念的形成和发展，可以追溯到20世纪90年代初，当时主要由于大量外资企业的涌入作为推动的主要力量。随之国内人力资源管理整体的观念和管理水平都得到了显著提升，随着经济的告诉发展，近代人力资源管理的新变化和新趋势又呈现出了一番新景象。

每每企业决策者在企业经营方向上存在困惑时，通常会借助外部机构帮助企业进行战略规划，但是战略规划和其他的管理模块内容有很大的区别，很多人缺乏科学认知。企业做战略规划常常存在盲目性。

企业薪酬问题和企业经营问题密不可分，如果在设计薪酬体系时单纯依靠基本技能往往不能解决企业的核心问题。对于此，以下企业薪酬体系设计注意事项或许对您有所启发。

人力资源部可以通过重新设计人力资源管理流程来创造更多的价值。在确保人力资源管理流程的价值能够得到提升之后，企业需要思考如何使关键的人力资源管理方案与企业当前的经营战略实现緊密结合，这也是中小企业人才战略需要关注的。

企业战略规划，是影响企业发展非常最重要一项工作，企业战略制定到执行是一个过程，在基于对战略制订和执行过程的理解的基础上，进一步遵循企业战略制定的基本步骤来开展战略规划。