驻场咨询开创者正睿咨询发表一篇《人才打造“四字决”》文章-k8凯发

    《天下无贼》中有一句名言“21世纪什么最贵？人才！”勿容置疑，员工是企业最宝贵的财富，是企业一切物质财富和精神财富创造的源泉。但是，当今企业面临的问题是：人才匮乏。所有的企业都有自己的难题，所谓“家家有本难念的经”，但有一本经是共同的——人才的匮乏。

    金涛| 源：《企业变革之道之团队打造》

    人才的种类有很多，简单来说适合企业发展的都是企业需要的人才。现在市场上人才供应明显失衡，表现为人才的供应结构是橄榄型结构，即行业的顶尖人才（金领）和最底端的技术工人（黑领）相对匮乏，中间的管理者（白领）相对充裕。黑领崛起，白领衰落已然成为一个社会现实。我们跟很多制造业老板打交道，他们都面临相同的问题：几乎所有的老板都在为招工头疼，不仅是一将难求而且还是一兵难求。

    俗话说，巧妇难做无米之炊，但有米无巧妇也不成炊。企业所有的劳动成果都是员工创造出来的。很多老板一方面在慨叹是今非昔比人才难求，另一方面却不能用正确方式对待人才。其实，企业招工难的问题是表象，根本还是留人的问题。如果不解决留人的问题，招工难的问题永远是问题。道理很简单，就好像一端在千方百计地输血，另一端却在源源不断地流血，结果可想而知，人才问题就成为堵不住的无底洞。并且，企业不断地招人，走人，再招人就会令企业陷入恶性循环，对企业也是一个很大的成本浪费。企业方应该转变思维，把心思和精力用在如何留人上，那么问题也就会迎刃而解。

    关于如何留人问题，也是个系统问题。对此，正睿公司有自己的一套比较成熟的模式：从相人——留人——育人——用人——送人，每个环节都有很细致的工作要做。这方面的内容主要是与人力资源和凯发k8天生赢家一触即发官网的文化有关。在这里先简要介绍一下有关“留人”这一环节：

    首先作为管理者应该明白一个道理：管理就是管人，管人就是管心，管心就是关心。这是我们正睿一直强调的管理真经。企业的留人问题就是围绕着“关心”展开的。关心，有两层含义：一是帮助别人；一是把别人的心关注。我们所讲的“关心”包含了这两层含义，第一种含义众所周之，第二种含义是把“关心”的“关”字理解成一个动词，强调动作以及结果。说到底，留人就是最终把别人的心“关住”，让他的心真正地交给企业交给企业而不是身在曹营心在汉。

    对新招回来的员工，一开始不能施加太大的压力，因为刚开始都是一个相互适应和相互打分的过程。企业在暗中给新员工打分，新员工也在心里给企业打分。所以，刚开始的三个月是适应期，是敏感期。对企业来讲，一般来说是亏损的；对员工而言，一般来说是存疑的。在这个时候，企业要想把人留住，只能采取“放羊政策”。企业这时对新员工要相对比较宽松和宽容，让他不要有太多的压力和顾忌。对职业经理人也是如此，如果老板一开始就想让一个新的职业经理人挑起大梁，最终一定会一拍两散。

    一般这个阶段少则一个月多则三个月，经受过“放羊期”后，然后就进入了正常期，即让新员工担负起应有的工作责任。这个时候因为必然涉及到施压问题，所以员工的感觉会很明显，可能就会有反弹。同时，这个阶段最能检验一个员工的忠诚度和能力，一般来说要经过“三次考验，验明正身”。这个时候要通过细节来判断员工所处的位置，通过他说的，看的，做的等来试探他、观察他。注意力就是事实。他所关注的往往就是他的心系所在，并且通过他的言行很能看出他的能力以及问题所在。了解了他的基本情况后，就需要锤炼新人，真金不怕火炼，最终经受考验的才是企业真正需要的人才。

    锤炼新人也是团队打造的一部分，人才的打造，我们概括为“四字诀”，即敲、引、打、调。

    敲，就是要通过各种方式不断地敲打他，也就是所谓的旁敲侧击，从前面、后面、侧面等多个角度去激励他。其实，每个人都是有情绪的，人才的抵抗力在不停地提升财经得起考验。很多生活在农村的人都有这样的经验：农民买缸或锅都是先敲打几下凭借其发出的声音来判断物品的质量。人才也是如此，只有经受得住敲打的人，才是人才。因为他们具备人才的忍耐力、忠诚度、学习能力等素质。同时，对于员工的错误批评要说到点上，甚至让他有伤口撒盐的切肤之痛，并且要有入木三分、有理有据的分析。只有这样他才会痛彻心扉才会有改变。总的来说就是要“狠狠地批，狠狠地奖，狠狠地罚”，最终把他残留的品性彻底洗掉，让他有觉悟上进之心，同时也完成了从敬到畏的过程。

    引，就是引导。管理者结合自己成长拼搏的艰故事和案例，告诉员工做好事情对自己的价值，包括对自己的成长、待遇、能力、机遇以及人生意味着什么。这个过程一定是真诚的，推心置腹的过程。管理者把自己的真知灼见坦诚地告诉员工，员工也一定会坦诚相待，最终实现把员工做事和思考问题的思维、方式等引导到正确的道路上来。

    打，简而言之就是当头一棒。这种情况一般有两种原因：一是员工屡教不改，无论是左敲右击还是的“敲”还是苦口婆心的“引”作用都不大的情况下；一是触犯了公司或管理者能承受的底线。屡教不改的深层原因是因为员工没有谦卑的空杯心态。人的心就像一杯水一样，如果满了就什么也装不进了。所以，我们常说“谦受益，满招损”。有自满心态的人做任何事情就容易出问题，他是在凭借着自己过往的狭隘的自以为是的经验做事，而听取不进别人的真诚意见和建议。当头棒喝的目的有三：一是让他知道公司或管理者的底线，让他明白哪些红线是绝对不能踩的，这样以后他做事就会规矩很多；二是把他从自满、自大的迷梦中打醒，告诉他这样下去的严重后果；三是把他的底牌摸出来，如果他很在乎这份工作就会迷途知返，从而有所改变，如果他是抱着混日子或离开的心思，也好早点让他原形毕露，早做决定，这样对彼此都好。

    调，就是调教，调整。四字诀中最核心的就是“调”，所有的微妙也在“调”，这也是最关键的一步，也是持续时间最长的动作。用好一个人，先调整好一个人的心态。心态不好，这个人怎么用也用不了。很多管理者都深有体会，管理最难的就是带人，带人最难的是带人才。墨子曾讲过“良弓难张，然可以及高入深；良马难乘，然可以任重致远；良才难令，然可以致君见尊。”一般来说，越是人才越难带，因为人才都有自己的突出个性，往往具有自命不凡、桀骜不驯的特点。但正如良玉未璞，玉不琢，不成器，璞玉一旦琢磨成器定将大放异彩。“调”的原则是：缺盐补盐，缺油补油。能力是可以培养的，心态一定是要调教的。管理源于认同，认同源于接受，接受源于调整心态。通过反复的“调”，人才就逐步打造成型了。

    总之，人才打造是异常艰辛的过程，有时甚至是呕心沥血。这就需要管理者付出极大的耐心和爱心去培养一个人。无疑，这个过程对管理者而言是很痛苦的，但是也充满着甜蜜。因为员工就是管理者的作品，当有一天看到自己亲身打造人才“出师”，就会很有成就感。并且，管理者自己的精神、意志等也通过打造的对象绵绵延伸了。