[薪酬管理]岗位价值评估原则与流程-k8凯发

　　岗位价值评估时薪酬管理方案设计前必须做的一项工作，合理评估岗位价值是薪酬科学设计的前提之一。下面详细为大家讲述岗位价值评估原则及岗位价值评估流程。

　　岗位价值评估五大原则

　　岗位价值评估原则一、对岗不对人

　　对岗不对人指的是在评估时要对岗位进行评估不要对人去直接评估。特别是我们在设计方案的时候一定不要对人去进行评估，否则就会闹矛盾。举个例子，他如果很重视这个岗位责任心很强的话，这个员工他就会和你吵架。他就会走，他不做了。

　　岗位价值评估原则二、针对所有岗位

      针对所有岗位而非某个或几个特定岗位要针对所有岗位，比如说今天针对财务做一个岗位价值评估，明天针对销售做一个岗位价值评估，那是不对的，搞得企业鸡飞狗跳。

　　岗位价值评估原则三、评估方法、评估标准统一的原则

      不要每个岗位用一种方法，比如对人事用因素法，对财务用排序法，对销售又用另外一种方法，这就是有问题的。标准不统一，评估就没有参考价值，也没有决策价值。

　　岗位价值评估原则四、让员工参与评估过程

　　要让被评估的人员参与进来，告诉他优点是什么，第二也要让他知道这个岗位的缺点在哪里。让管理团队都能灵活运用这个岗位价值评估的方法。如果只有自己会用，那就会很劳累，没有那么大的精力，第二会缺乏支持者，因为只有你自己知道会带有个人思维，有可能会片面专断。

　　岗位价值评估原则五、评估结果公开

　　往往后面两点很多人很难做到，尤其是这最后一点。结果不公开一般有两点因素，第一，不自信，因为你的方案有问题，你的方案不公平所以你不敢公开；第二，没有认真的去评估和评价，所以就不敢公开。

岗位价值评估流程

　　结合公司的实际需求以及岗位需求，有些选择因素分析法，有些选择用排序法，企业要根据自己的需求去选择方法。

　　成立一个虚拟的评估小组，这里记住一定是虚拟的，就好像我们经常讲的四个委员会或者五个委员会，这就是虚拟的机构。做的时候把它组织起来，不做的时候各回各的岗位。比如说我们常会用到的品质问题讨论小组等都是虚拟的机构。

　　做完岗位价值评估后一定要去测试，根据测试的效果。因为岗位价值评估的最终目的就是薪资水平的确定。当你的岗位价值评估完后再把你的薪资水平套进去，就知道问题出在哪里。如果打破了盈亏平衡点，那这个岗位价值评估方案就有问题。什么叫打破了盈亏平衡，举个例子，设计部的经理和人事部的经理工资是一样的，那这个方案就有问题。生产部的经理比采购部经理的工资还低，这也是有问题的。那就要对岗位价值评估做调整，这就是打破了薪资水平的平衡。

　　4.岗位价值正式评估

　　5.数据处理

　　6.数据应用